EL SALARIO
El salario es el pago o retribución que el empleador da al trabajador de manera periódica por la prestación del servicio o labor para la que fue contratado; que es diferente a sueldo (pago fijo por un período de tiempo) y a jornal (pago por un día de trabajo). Es la base para liquidar prestaciones sociales, descansos e indemnizaciones. Puede ser en dinero o en especie.
Hay dos clases de salario: fijo (graduado por una unidad de tiempo. Ej.: un mes de trabajo) y variable (se fija por tarea o unidad de trabajo. Ej.: $20 por cada pan hecho). Su prueba le corresponde al trabajador mediante cualquier medio probatorio.
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación (Servicio o pago que una persona, institución o empresa hace a otra en correspondencia a lo que ha recibido o recibirá.) directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. (Art. 127 C.S.T).
Tipos de salario:
El Salario integral:
Es aquel salario en el que se considera que ya está incluido dentro del valor total del salario, además del trabajo ordinario, las prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario, dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación.
del salario integral, no se considera incluidas ni remuneradas las vacaciones, por lo que un empleado, aún con la figura de salario integral, tiene todo el derecho de disfrutar sus vacaciones plenamente según lo estipulado por el código sustantivo del trabajo.
Igualmente, el Salario integral no está exento de los aportes a seguridad social y los Aportes parafiscales, lo cuales se deben aportar según establece la norma.
Ahora, para que se pueda considerar un salario integral, este no puede ser inferior a 10 salarios mínimos legales [5.150.000 para el 2010], más un 30% considerado factor prestacional [1.545.000 para el 2010], es decir, que un salario para que sea considerado legalmente como salario integral, debe ser de por lo menos 13 salarios mínimos legales. En consecuencia, el salario integral corresponde al 100% de sueldos, más el 30% de factor prestacional de la empresa, lo que arroja un porcentaje de 130%. Además, la estipulación debe ser escrita, no está exento de las cotizaciones al SENA, ICBF, y a las cajas de compensación, el monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.
En el 2010 el salario integral debe ser como mínimo de $6.695.000 incluido ya el factor prestacional.
De acuerdo con su forma de causación:
SALARIO FIJO: Es aquel que se encuentra integrado por un conjunto de elementos conocidos cuyo monto se conoce predeterminadamente con toda exactitud y está asignado en el contrato de trabajo. Se causa en su totalidad independientemente de la eficiencia o productividad del trabajador.
Este salario se presenta cuando se fija un salario diario por semana, quincena o mes en cantidad monetaria, además de sumarle a dicho salario fijo las retribuciones periódicas de cuantía previamente conocida que perciba el trabajador. Algunos elementos previamente conocidos por el trabajador son la prima vacacional, la prima navideña, etc. EJEMPLO:
Determinación del salario fijo, con elementos previamente conocidos.
Salario quincenal $ 900.000
Años de servicio 1 año
Vacaciones 6 días
Prima vacacional 25 %
Prima navideña 15 días
Como puede observarse el salario fijo se va a formar de todos aquellos elementos que son previamente conocidos por el patrón y el trabajador, y por lo tanto sabemos cuánto va a percibir en todo el año.
SALARIO VARIABLE: Se habla de salario variable cuando el trabajador, además de recibir el salario propiamente dicho, recibe también otras remuneraciones y beneficios en razón de su trabajo o con ocasión del mismo, como comisiones, primas, bonificaciones habituales, sobresueldos, horas extras y porcentajes sobre ventas, conceptos que según el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, hacen parte integrante del salario. Se pacta por unidad de obra o a nivel de ventas. Es diferente a los incrementos salariales, pues ellos hacen alusión a que el salario sea incrementado por disposición legal (en los casos del Salario mínimo legal) o por mera liberalidad del empleador, sin que por ello deba entenderse salario variable.
SALARIO MIXTO: Es aquel que se encuentra integrado por elementos fijos y variables. Son los que se pagan parte en dinero y parte en especie. «En ningún caso, el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador».
Según su forma de pago:
SALARIO EN DINERO: Es el que se abona íntegramente en moneda nacional; en caso de ser en moneda extranjera, el trabajador puede exigir su equivalente en moneda nacional. Se divide en 2 clases:
1) Salario ordinario: El salario ordinario es el que percibe mensualmente el trabajador como remuneración por los servicios prestados dentro de su jornada ordinaria de trabajo, ya sea en dinero o en dinero más especie.
2) Salario extraordinario: El que recibe de forma adicional al salario ordinario, como los recargos nocturnos, horas extra, días de descanso obligatorio, dominicales y festivos. La base de estos recargos es el salario ordinario.
SALARIO EN ESPECIE: Es el que paga en valores que no son moneda, principalmente con productos, o bien proporcionándole al trabajador vivienda y alimentación. Se limita al 50% del salario, y si es salario mínimo, al 30%.Las formas más conocidas son:
- Vivienda, en propiedad o en alquiler
- Automóvil o título de transporte
- Descuentos en los productos o en los servicios de la empresa
- Manutención
- Suministros de agua, electricidad, carbón, teléfono
- Préstamos en condiciones especiales
- Cuentas de gastos, por estudios, viajes, clubs...
- Asistencia Médica y jurídica.
- Seguros de ahorro-jubilación, de accidentes y enfermedad, de otros riesgos.
- Créditos a bajo interés.
- Complemento de pensión.
VIÁTICOS: Los viáticos accidentales no constituyen salario, pero los permanentes sólo si pagan manutención y alojamiento, pero no los que proporcionan medios de transporte y gastos de representación. Se debe especificar su finalidad, o se tomarán como salario.
AUXILIO DE TRANSPORTE: No constituyen salario, pero deben incluirse en la liquidación.
Por su límite:
SALARIO MINIMO: Es el límite retribuido y que no puede disminuirse sobre la cantidad
fijada por las autoridades de trabajo para determinadas actividades económicas,
agrícolas y de servicios. Al ser fijado por el Estado, nadie puede devengar menos de eso
por su trabajo mientras labore jornada completa. En este caso, el salario en especie no
podrá ser superior al 30%. Es suficiente para satisfacer las necesidades normales de la
vida del trabajador consistente en:
Alimentación
Habitación
Vestuario
Transporte
Previsión
Cultura y recreaciones.
El salario mínimo se fija anualmente por el Gobierno, teniendo en cuenta:
a) El índice de precios al consumo.
b) La productividad media nacional alcanzada.
c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
d) La coyuntura (conjunto de circunstancias que intervienen en la resolución de un asunto importante) económica general.
SALARIOS PROFESIONALES: Son los salarios diferenciados por categorías profesionales y que se configuran en las tablas o escalas de salario establecidas en los convenios colectivos.
Por su capacidad adquisitiva:
SALARIO NOMINAL: Es aquel que figura en el contrato de trabajo por el cargo ocupado y en la nómina de la compañía. En una economía inflacionaria, si el salario nominal no es actualizado periódicamente, sufre erosión (no puede soportar todas las necesidades del trabajador). Este término se utiliza para empleados contratados y que cumplen con una jornada laboral diaria con un horario establecido y ciertos días a la semana. A partir de esta remuneración que recibe el trabajador, es que este paga sus impuestos y aportaciones a la seguridad social.
SALARIO REAL: Representa la cantidad de bienes o de artículos de consumo que el empleado puede adquirir con su salario nominal (en dinero) y corresponde al “poder adquisitivo”, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. Valor nominal del salario menos las deducciones. La magnitud del salario real es determinada por la dimensión del salario nominal y también por el nivel de los precios de los artículos de consumo y servicios, por la altura de los alquileres, por los tributos que se impone a los obreros. La elevación que del salario nominal se obtiene gracias a la lucha de clases no compensa el descenso del salario real, dado que los precios de los artículos de consumo y los impuestos crecen con mayor rapidez.
Para que un salario nominal pueda mantener su poder de compra, si aumenta el valor de los bienes, éste debe aumentar en el mismo porcentaje que aumentan los bienes y servicios. Si el salario de un trabajador aumenta en un 10% con respecto al año anterior, pero los bienes y servicios en la economía lo hacen en un 13%, el salario perdió poder de compra, por lo tanto, en términos reales, el salario es menor que el del año anterior, aunque nominalmente sea mayor.
Según su liquidación:
POR UNIDAD DE TIEMPO: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón, independientemente de la cantidad de obra realizada o del resultado del mismo. Puede ser por Días, semanas, quincenas, meses.
POR UNIDAD DE OBRA: Es cuando el trabajo se computa (calcular en números) de acuerdo al número de unidades producidas y a la calidad de obra o trabajo realizado, independientemente del tiempo invertido en conseguir el resultado. Puede ser por pieza terminada, comisión, número de ladrillos, etc.
EL SALARIO POR TAREA: Es una combinación de las dos modalidades anteriores. El trabajo por tarea consiste en la obligación del trabajador de realizar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada o períodos de tiempo establecidos, entendiéndose cumplida la jornada o período de tiempo en cuanto se haya ultimado el trabajo fijado en la tarea.
El beneficio del trabajador consiste en el posible ahorro de tiempo en cuanto cumple la jornada, una vez realizada la tarea asignada.
Esta clase de salario utiliza un doble módulo para su determinación: un salario base, fijado por unidad de tiempo, y un complemento salarial por cantidad o calidad de trabajo, que es la prima o incentivo.
SALARIO BÁSICO: El sueldo básico hace referencia a la parte de salario que es fija, que se pagará sin importar que cumplan determinadas condiciones, sin importar que se presenten x o y hechos o circunstancias. Este determina cuánto se ha de pagar por día, hora, mes, año, etc., a un trabajador.
Por ejemplo, cuando se dice que el sueldo básico es de $600.000, debemos entender que ese será el valor que devengará el empleado al mes, sin importar su rendimiento u otras consideraciones, siempre y cuando, claro está, que trabaje todo el mes.
Al sueldo básico se le suman conceptos como comisiones, bonificaciones, horas extras, dominicales y festivos, recargos nocturnos, auxilio de transporte y demás conceptos que se puedan derivar de lo pactado en el contrato de trabajo. El sueldo básico será el mismo sin importar que se presenten diversas circunstancias como las enumeradas anteriormente.
El sueldo básico más los factores variables del sueldo, componen el devengado total del trabajador, que es el que se tiene como base para calcular los diferentes beneficios laborales como prestaciones sociales, la remuneración del descanso dominical, seguridad social, exceptuando aquellos pagos que se hayan pactado como no constitutivos de salario.
EL CONTRATO DE TRABAJO
Un contrato es un acuerdo verbal o escrito entre el trabajador y el empleador, en el que se pactan la labor, el sitio, la jornada, la cuantía y la forma de pago. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio. A continuación encontrará los diferentes tipos de contratos que existen de acuerdo con el Ministerio de la Protección Social y sus principales características: |
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Según su forma:
VERBAL: Es el que se celebra de palabra y tiene lugar cuando el empleador y el trabajador se han puesto de acuerdo sobre la índole de trabajo, y el lugar donde ha de prestarse el servicio, la remuneración y la duración del mismo. Puede ocurrir que el empleador y el trabajador convengan la labor a desarrollar y el lugar y duración del contrato, más no se especifique nada con relación al salario o remuneración. En este caso concreto, el problema se soluciona de la siguiente manera:
1) Si se trata de un trabajador cuyas actividades no requieren especialización o técnica alguna, la remuneración para una jornada laboral de ocho (8) horas será el salario mínimo legal vigente fijado por el Gobierno Nacional.
2) Cuando se trata de un trabajador técnico, profesional o especializado, la remuneración es fijada por un perito nombrado por el juez laboral, quien dictaminará acerca de la labor ejecutada por el trabajador y la remuneración que corresponde para cada caso.
ESCRITO: Es el acuerdo entre trabajador y empleador que se plasma en un documento firmado por las partes en el cual están incluidas todas las condiciones del mismo. Se facilita de esta manera la prueba del contrato, aunque no sobra advertir que para probar dentro de un proceso la existencia de un contrato laboral se admiten los demás medios probatorios, tales como el testimonio, la inspección judicial, reconocimiento de documentos etc.
Debe contener lo siguiente:
a. Nombre o razón social del empleador.
b. Domicilio del empleador o de la empresa.
c. Nombre del Gerente o Representante Legal.
d. Clase de contrato.
e. Nombre del trabajador.
f. Domicilio del trabajador.
g. Duración del periodo de prueba.
h. Condiciones del contrato.
i. Causas de terminación del contrato.
j. Cantidad y forma de remuneración.
k. Lugar y fecha donde se celebra.
l. Firmas del empleador y del trabajador.
EL CONTRATO LABORAL: Es el acuerdo entre trabajador y empleador, por el cual, el primero presta servicios profesionales bajo dependencia y subordinación por una remuneración determinada.
EL CONTRATO NO LABORAL: Es aquel en el que no se genera ninguna relación laboral, pues no hay lugar al pago de prestaciones sociales ni obligaciones en el cumplimiento de horario. La afiliación al sistema se debe realizar como trabajador independiente: El contratista asume la totalidad de sus cotizaciones sobre un valor del 40%del salario contratado. El pago es por honorarios (Retribución monetaria que reciben las personas que prestan servicios, basados, fundamentalmente, en las habilidades personales, como un abogado o un médico) es decir, no constituye un salario.
CONTRATISTA INDEPENDIENTE: Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos patronos y no representantes ni intermediarios, “las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficio de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva”. Uno de los requisitos esenciales, es quizás el hecho que el contratista debe ejecutar sus labores con sus propios medios, sin utilizar los de la empresa contratante.
Los contratistas independientes, que contraten una obra o labor con una empresa, y a la vez contraten empleados para desarrollar el objeto contratado, son verdaderos empleadores y por tanto debe asumir todas las responsabilidades laborales propias de un empleador, siempre y cuando se cumplan los requisitos establecidos por el artículo 34 del código sustantivo del trabajo.
CONTRATOS ESPECIALES: Son aquellos que establecen una relación de trabajo sujeta a condiciones que modifican las reglas generales o principios protectores establecidos en la ley en beneficio de los trabajadores, para cuya validez son indispensables “determinados requisitos o normativas” relativas a: los derechos y obligaciones de las partes, a la condición del trabajador, el objeto de la relación, el lugar del trabajo o la naturaleza de las prestaciones. Es un conjunto de normas que sin apartarse de las disposiciones comunes, operan con exclusividad en algún ramo de la industria, el comercio o el servicio al público y que le dan vida y objetividad al contrato laboral.
Algunos ejemplos de contratos especiales son:
a) Contrato de aprendizaje.
b) Contrato laboral con menores de edad.
c) Contrato de trabajadores de casa particular (domésticos).
d) contrato de trabajadores agrícolas.
e) Contrato de trabajo de futbolistas profesionales.
f) Contrato de trabajo en las empresas de transporte automotor terrestre.
g) el contrato de trabajadores de artes y espectáculos.
h) Contrato de trabajo a domicilio.
i) el contrato de trabajadores embarcados o gente de mar.
j) el contrato de trabajadores portuarios eventuales.
Clasificación respecto del término o duración:
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CONTRATO OCASIONAL, ACCIDENTAL O TRANSITORIO: Enunciado en el artículo sexto del Código Sustantivo del Trabajo, no puede extenderse más de un mes. Está condicionado a que sea para la ejecución de labores distintas de las actividades normales de la empresa. Por ejemplo, es el que se presenta cuando una compañía dedicada a la venta de vehículos celebra con un trabajador para desarrollar labores de fontanería (plomería) en sus instalaciones. Es evidente que la comercializadora descrita no tiene entre sus actividades ordinarias, ni las de la naturaleza de su actividad desarrollar ese tipo de trabajos.
Pese a que en este existen los tres elementos constitutivos ya expresados (prestación personal, subordinación y retribución), en muchos aspectos el trabajador es tratado como si fuera un contratista independiente. De acuerdo con esas ideas, la empresa está exenta del pago de algunas prestaciones y primas (auxilio monetario por enfermedad no profesional, dotación, auxilio funerario, cesantías y prima de servicios). |
OBRA O LABOR DETERMINADA: Es aquel tipo de contracto que se mantiene mientras dure la tarea encomendada; Esto implica que la relación laboral termina una vez finalice la obra para la cual se hizo el contrato. Otorga libertad a las partes en la medida que son ellas las que establecen el tiempo en el que se extiende la realización y se puede realizar tanto a tiempo completo como a tiempo parcial. Es ampliamente utilizada en empresas dedicadas a la construcción o actividades sujetas a contratos especiales con terceros que exigen incremento de personal únicamente para una obra concreta y en proporción al avance de la misma.
Su celebración puede darse, respecto de su forma, de manera verbal o escrita y no tiene límite temporal. Asimismo, como su extensión es indeterminada, no exige preaviso para su finalización. En ese sentido, una vez termina la obra es necesario suscribir un nuevo contrato si se pretende mantener la relación laboral.
En este opera el periodo de prueba según las normas generales al respecto; es decir, dos meses.
• Formalización: Deberá realizarse por escrito determinando claramente el carácter de la contratación, la obra o servicio a realizar, y la duración de dicho contrato. El registro tanto de dichos contratos como de las posibles prórrogas se realizará en los 10 días siguientes a su concertación.
• Extinción: El contrato se extinguirá ante la petición de cualquiera de las partes. En un principio esto debe ser cuando la obra o servicio estipulado sea finalizado. En caso de que el contrato dure más de un año, la parte testificante notificará la finalización del contrato con una antelación mínima de 15 días.
CONTRATO A TÉRMINO FIJO: Es aquel que tiene un límite en el tiempo. Las partes determinan exactamente la fecha en que ha de terminarse el contrato. Anteriormente, no podían ser inferiores a un año, salvo ciertas circunstancias de las empresas como reemplazos temporales de trabajadores por licencias, vacaciones etc.por mandato legal, necesariamente debe constar por escrito. El límite temporal impuesto para esta forma de vinculación es de tres años. Sin embargo, puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles el plazo pactado es inferior a un año.
La ley 50 de 1990 desaparece el tope mínimo de un año, pero mantiene el tope máximo de tres años, lo cual indica que los contratos a término fijo pueden ser desde un día hasta tres años.
Requisitos
· Que conste por escrito
· Que el periodo de prueba sea equivalente a la quinta (1/5) parte del término inicialmente pactado
· Para su terminación. Por vencimiento del término pactado, o de la prórroga, se dé aviso por escrito con una anticipación no inferior a treinta (30) días, con excepción de aquellos cuya duración es de un mes o menos.
Los trabajadores tienen derecho tanto a las prestaciones que determina la ley como al reconocimiento de vacaciones y prima de servicios proporcional al tiempo trabajado (de acuerdo con la Corte Constitucional).
Si se termina el contrato antes del plazo, y sin justa causa, la empresa está obligada a pagar los salarios y obligaciones que hacían falta hasta el vencimiento. A su vez, si es el trabajador quien lo interrumpe, puede ser demandado por perjuicios, pero la empresa deberá probarlos ante el juez laboral.
CONTRATO A TÉRMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO: El trabajador vinculado de esta manera tiene derecho a todas las prestaciones sociales y a vacaciones en forma proporcional, sea cual sea el tiempo laborado. Sin embargo, este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año y así sucesivamente.
En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea. (Art. 46 C.S.T).
CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO: Está definido en el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo. Es aquel en los que no se estipula un plazo fijo, su duración no está determinada por la duración de una obra y no es de carácter accidental o transitorio. En ese sentido, su vigencia se mantiene mientras subsistan las causas que le dieron origen.
Los contratos que se acuerdan verbalmente siempre son considerados a término indefinido. Por esta razón, y ante la necesidad de consagrar los acuerdos extralegales (cláusulas adicionales) al que lleguen las partes, conviene que consten por escrito.
Termina cuando ya termina o bien la materia del trabajo o las causas que le dieron origen. Sin embargo, existen otras situaciones que implican su terminación tales como el despido con o sin justa causa y la renuncia.
Es en este tipo de contratos las empresas están comprometidas con el pago de prestaciones sociales, prima de servicios, descansos remunerados y aportes parafiscales. Su incumplimiento puede determinar el pago de cuantiosas multas e indemnizaciones que tienen como fin garantizar la reparación de los perjuicios causados al trabajador.
El contrato a término indefinido, respecto al contrato a término fijo, tiene la desventaja que la empresa no puede despedirlo en el momento en que por alguna razón considera que un determinado empleado no le es conveniente o ya no es necesario.
EL CONTRATO POR PRESTACIÓN DE SERVICIOS: En la prestación de servicios no hay subordinación, lo que significa que el trabajador no debe acatar un horario ni órdenes permanentes, únicamente debe cumplir con el objetivo para el que ha sido contratado, en el plazo acordado.
En este caso la empresa únicamente paga el valor acordado por el servicio. No paga ni licencias de maternidad, ni incapacidades, ni primas, ni cesantías, ni pensiones, ni parafiscales, ni salud, ni vacaciones. Además, el contrato de servicios al no estar regulado por el código del trabajo sino por el por los códigos Civil o de Comercio, no está sometido al salario mínimo, motivo por el que puede hacerse por el monto que se desee.
Al contratista le hacen una retención del 11%, y éste debe pagar en su totalidad pensión y salud. Por pensión debe pagar el 16,5% sobre el 40% del valor del contrato, es decir el 6,6% sobre el valor total del contrato sin descontar la retención y por salud, el 12% sobre el 40%, el 4,8% sobre el total del contrato. Sin embargo, este tipo de vinculación tiene la enorme ventaja de que no implica el cumplimiento de un horario y por lo tanto el trabajador puede administrar su tiempo como desee y tener tantos contratos como su capacidad y su tiempo lo permitan.
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CONTRATO TEMPORAL POR CIRCUNSTANCIAS DE PRODUCCIÓN:
Este tipo de contrato tiene como función atender todos aquellos aspectos circunstanciales de una empresa, aunque deriven de la actividad normal de la empresa. Un ejemplo de esto puede ser la contratación de personal para hacer frente al exceso de pedidos.
La contratación de este tipo se puede realizar, al igual que por obra o servicio, tanto a tiempo parcial como completo. La duración máxima de este tipo de contratos es de seis meses en un periodo de doce meses.
• Formalización: Se debe realizar por escrito si la duración del contrato es superior a las cuatro semanas o se contrata a tiempo parcial. En el contrato siempre debe quedar clara la causa que lo justifica, el carácter del contrato, el tiempo de duración y el trabajo a desarrollar. El registro, al igual que en el anterior caso, se realizará en los diez días siguientes de su concertación.
• Extinción: La extinción del contrato se establece con la petición de cualquiera de las dos partes finalizada la circunstancia de producción. En caso de que el contrato haya sido formalizado con una duración menor al tiempo máximo permitido, es posible prorrogarlo hasta dicho máximo.
CONTRATO DE INTERINIDAD: Este tipo de contratos tiene la finalidad de sustituir a un trabajador durante el tiempo que esté ausente. También se utiliza este contrato para cubrir una plaza mientras se selecciona a la persona que ocupará ese puesto definitivamente. La jornada estipulada para estos contratos es la completa, aunque hay excepciones que deben ser consultadas en el convenio de trabajadores.
• Formalización: Como todos los contratos, éste debe formalizarse por escrito y deberá determinar claramente el carácter de la contratación, las circunstancias de las que depende la duración y el trabajo a desarrollar. Además debe ser concertado, al igual que las prorrogas, en los 10 días después de su concertación.
• Extinción: Este tipo de contratos se extingue cuando la causa del origen de estos finaliza. Es decir, cuando por ejemplo se vuelve a reincorporar el trabajador sustituido o cuando se selecciona definitivamente al trabajador que va a ocupar esa plaza. “Aquellos contratos de interinidad que tienen establecido la duración máxima de forma convencional, establecen la extinción de la misma manera que los otros dos contratos ya comentados”.
